Hay unos puntos básicos a tener en cuenta
por todas aquellas mujeres trabajadoras que estén embarazadas o tenga previsto
estarlo próximamente.
1) La empresa puede despedir a una
trabajadora en todos los casos, ya esté embarazada,
disfrutando del permiso de lactancia, con reducción de jornada o por excedencia
por cuidado de un menor. La diferencia entre despedir a una trabajadora
embazada, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o
mientras disfruta de una reducción de jornada, y otra que no esté en cualquiera
de estas situaciones, es que en el primer caso, si el despido fuera
injustificado, sería nulo.
En este caso, la empresa estaría obligada a
reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado
reconociese la ilegalidad del despido,
sin posibilidad (salvo acuerdo), de sustituir la readmisión por el abono de una
indemnización. En el resto de los casos, el despido sería improcedente, por lo
que la empresa debería abonar la indemnización correspondiente.
2) En el
caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contrata, se
da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya que
independientemente de que esté o no embarazada, el servicio para el que fue
contratada ha finalizado.
No obstante, si la obra por la que se
formalizó el contrato no hubiera terminado, o las funciones llevadas a cabo por
la trabajadora embarazada fueran diferentes a las recogidas en el mismo y/o
formara parte de la actividad ordinaria de la empresa, entonces la finalización
del contrato se consideraría injustificada. En este caso es conveniente que la
afectada interponga una demanda por despido nulo a fin de que se condene a la
empresa o se la reincorpore a su puesto de trabajo como indefinida.
3) No
existe obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada, así en el caso de que se produzca un despido injustificado, éste
sería nulo con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por lo
que la trabajadora tendrá derecho a su readmisión en su puesto de trabajo.
4) Las
autónomas tienen derecho a baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello,
debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días a
lo largo de toda su vida laboral.
5) La
posibilidad de unir todas las horas de lactancia para cambiarlas por días de
baja, depende de lo que establezca el convenio colectivo, o bien de lo que se
pacte con el empresario.
6) La
trabajadora embarazada podrá ausentarse de su puesto de trabajo, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes
prenatales y clases de preparación al parto que deban realizarse dentro de la
jornada laboral.
7) En el
caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo para el embarazo, la
trabajadora puede solicitar a su empresa el cambio a un puesto compatible con su estado, y en el caso de que no sea
posible, podrá solicitar la suspensión de su contrato para pasar a cargo de la
Seguridad Social. En este caso percibiría una prestación equivalente al cien
por cien de su base reguladora (el salario total hasta un máximo de 3.425€
brutos), mientras persista la situación de riesgo y hasta el día que inicie su
baja por maternidad.
8) Cuando
el riesgo se produce durante el periodo de lactancia, al
igual que en el caso anterior, la trabajadora podrá solicitar un cambio de
puesto de trabajo, y si no es posible, podrá suspender su contrato y pasar a
cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este caso una prestación
equivalente al cien por cien de su base reguladora, hasta que el lactante
cumple los 9 meses de edad.
9) El
permiso de maternidad cuando la madre trabajadora tiene
más de un hijo, caso de gemelos, mellizos, trillizos, etc., se amplía por cada
hijo, sumando dos semanas más a las 16 previstas para un uno hijo. Es decir, en
el caso de mellizos serían 18 semanas de baja maternal.
10)
Cuando tras el nacimiento, se produce la hospitalización del
bebé por falta de peso, o por cualquier otra condición clínica, por un periodo
superior a los 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos días como el
recién nacido se encuentre hospitalizado, y por un tiempo máximo de 13 semanas
adicionales.
El periódico abc.es 2013-11-05
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